2030年までに廃止される技能実習制度。新制度(育成就労制度)に変わる理由や準備することを紹介 

技能実習制度は今後廃止され、代わりに育成就労制度という新たな制度が導入される予定です。技能実習制度はこれまで多くの日本企業と外国人をつないできた一方で、制度の運用に関する問題も指摘されています。このような指摘を受けて技能実習制度は廃止され、新制度へ移行することになりました。

今後、企業は育成就労制度への移行に向けた準備が必要です。本記事では、技能実習制度が廃止される理由や、新制度への移行に伴う影響について解説します。あわせて、移行期間中に企業が準備すべきことも紹介します。技能実習制度の廃止に関する情報を押さえながら、新制度に向けた対応を進めましょう。

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目次

2030年までに技能実習制度は廃止される見込み

これまで多くの外国人実習生を受け入れてきた技能実習制度は、2030年までに廃止され、育成就労制度という新たな制度に移行される見込みです。育成就労制度は2027年までに施行され、技能実習制度の廃止までに3年間の移行期間が設けられる予定とされています。従って、この3年間は新制度と旧制度が併存することになります。

いずれは新しい育成就労制度に移行されますが、当面は技能実習制度も有効です。新制度への移行をスムーズに進めるためにも、まずは技能実習制度について正しく理解しましょう。

技能実習制度の概要

技能実習制度とは、外国人実習生を日本企業に受け入れて、働きながら職務に関する技能を習得してもらう制度です。技能実習制度は、母国の経済発展に寄与する人材を育成すること、つまり「国際貢献」を目的として創設されました。

まれに、日本企業が単独で外国人実習生を受け入れることがありますが、日本企業と監理団体、送出機関の3者が協力して迎え入れるケースが一般的です。

日本に渡航した外国人は、1年目に技能実習1号という在留資格を取得して実習を開始します。その後、在留資格は実習2〜3年目に技能実習2号、4〜5年目には技能実習3号と移行し、最長5年間の実習期間が終了すると実習生は帰国します。

技能実習2号に移行できる「移行対象職種」は限られているものの、その範囲は91職種168作業と幅広く、多くの職種が対象に設定されています。

移行対象職種の8つの区分と主な職種、作業の例は次のとおりです。

参考：技能実習制度 移行対象職種・作業一覧｜厚生労働省

技能実習制度が廃止される理由

これまで国際貢献に寄与してきたはずの技能実習制度ですが、今後は20230年までに廃止される見込みです。それは、次のような問題が顕在化したためとされています。

• 制度の目的と実態の乖離

• 実習生に対する人権侵害

制度の目的と実態の乖離

技能実習制度の本来の目的は国際貢献であり、外国人は技能を身に付ける実習生として日本に滞在しています。しかし、一部の企業において、実習生が人手不足を補うための労働者として扱われている点が問題視されています。

技能実習制度で外国人実習生を受け入れた企業の責務は、適切な指導を行い技能を習得させることです。技能実習制度では、業務内容を必須業務や関連業務などに分類し、それぞれの業務量を明確に定めることで、必要な技能が確実に身に付くよう規定しています。

ところが実際は、受け入れ企業が技能習得の場としての役割を果たしていないケースも少なくありません。技能実習生を労働力とみなし、必要な実習を行わない企業も存在しています。

実習生に対する人権侵害

外国人実習生に対する、違法な低賃金や給与の未払い、長時間労働といった不当な扱いや、ハラスメントなどの人権を侵害する行為が報告されているのが現状です。それにもかかわらず、実習生の相談窓口となるはずの監理団体が適切な対応を怠り、実習生が窮地に立たされるケースも発生しています。

企業から不当な扱いを受けた場合、日本人であれば転職して別の職場に移ることができます。しかし技能実習生は、原則として実習先の変更（転籍）が認められていません。従って、追い詰められた実習生が受け入れ企業から失踪するケースが後を絶たない状況です。実際に、2023年には9,700名を超える実習生が失踪しています。

参考：技能実習生の失踪者数の推移（令和元年〜令和5年）｜出入国在留管理庁

技能実習制度に代わる「育成就労制度」とは？

問題が指摘されていた技能実習制度は廃止され、代わりに育成就労制度が創設されることになりました。

技能実習制度の実態を踏まえて、育成就労制度は日本企業の人材確保と人材育成を目的としており、外国人従業員が日本企業で長期的に活躍する基盤を築ける制度となっています。さらに、外国人従業員の権利を保護するための仕組みが整えられる点も大きなポイントです。

次に、技能実習制度と比較しながら、育成就労制度の特徴を解説します。

技能実習制度と育成就労制度の違い

次の表は、技能実習制度と育成就労制度の主な違いをまとめたものです。

技能実習制度と育成就労制度の違い

国際貢献から人材の確保と育成へと制度の目的が変わることに伴い、育成就労制度では多くの変更が加えられました。ここでは、とくに次の2つについて解説します。

• 転籍が可能になる

• 対象職種が制限される

新制度において注目されている変更点の一つが、外国人従業員の転籍を認めることです。技能実習制度では、原則として技能実習生の転籍は認められておらず、実習生の失踪をまねく要因となっていました。しかし、育成就労制度では一定の条件を満たした場合、本人の意思による転籍が可能になります。

これにより、外国人従業員の人権が守られ、失踪者の増加に歯止めがかかることが期待されます。

対象職種が制限されることも、大きな変更点の一つです。育成就労制度は外国人従業員の長期的な雇用を目指しており、特定技能制度へのスムーズな移行を視野に入れています。特定技能制度とは、人材確保が難しい産業において一定の技能を持つ外国人を受け入れるため、「特定技能」の在留資格を与える制度です。

特定技能制度では、外国人の受け入れが可能な産業分野を16分野に限定しています。これまでの技能実習制度では、この16分野に該当しない職種で実習を受けた場合、特定技能への移行が不可能でした。しかし、育成就労制度では特定技能制度と同じ産業分野を対象としているため、円滑な移行が可能となっています。

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技能実習制度の廃止による影響

技能実習制度と育成就労制度には多くの違いがあるため、制度の移行に伴い、さまざまな影響が生じると考えられます。ここでは、技能実習制度の廃止によって生じる可能性がある影響について解説します。

外国人従業員が企業に定着しにくくなる

育成就労制度では、外国人従業員は本人の意思で転籍できるようになるため、手間と時間をかけて技能を指導した外国人が、ほかの企業に移ってしまう可能性があります。

技能実習制度では3〜5年間は実習生が在籍する一方で、育成就労制度になると最短1年で転籍するケースも考えられます。賃金が高い企業は都市部に多いため、外国人従業員が都市部の企業に転籍する傾向が強まると、地方では人材不足が解消されないことも予想されます。

このようなケースが増加すれば、企業側にとって育成就労制度を利用するメリットが少なくなり、結果として制度の継続が難しくなるかもしれません。外国人従業員の転籍を防いで企業に定着してもらうためには、外国人従業員が「ここで働きたい」と思える職場環境や労働条件を整えることが重要です。

制度の対象から外れる可能性がある

技能実習制度では91職種168作業が移行対象職種とされていますが、育成就労制度では現時点で16分野のみが対象となっています。この16分野に該当しない職種では、将来的に外国人従業員を受け入れられなくなる可能性があります。新制度の対象分野は、次のとおりです。

• 介護

• ビルクリーニング

• 素形材・産業機械・ 電気電子情報関連製造業

• 建設

• 造船・舶用工業

• 自動車整備

• 航空

• 宿泊

• 農業

• 漁業

• 飲食料品製造業

• 外食業

• 自動車運送業

• 鉄道

• 林業

• 木材産業

上記以外の産業で人材が不足している場合、外国人従業員以外の人材活用も検討しましょう。たとえば、高齢者や育児中の女性など、多様な人材を採用することも解決策の一つになります。なお、育成就労制度の対象分野は今後追加される可能性もあります。常に最新の情報をチェックし、柔軟に対応していきましょう。

受け入れにかかるコストが増加する

育成就労制度では、外国人従業員が渡航時に支払う費用を、受け入れ企業が一部負担する仕組みが導入される予定です。そのため、外国人従業員の受け入れに想定以上のコストが発生する可能性があります。

この仕組みが導入される背景には、外国人が日本へ渡航する際に多額の費用を支払っている現状があります。航空券代や宿泊費、研修費、教材費などに加え、悪質な送出機関により高額な手数料の支払いを求められるケースも報告されています。

技能実習生として日本に来る外国人が負担する費用の総額は平均54万円以上に達しており、半数以上の実習生は支払いきれず、借金を背負って日本へ渡航している状況です。

このような金銭面の負担を軽減するため、育成就労制度では外国人従業員と受け入れ企業で渡航費用を出し合う仕組みが導入される見込みです。企業が受け入れコストを抑えるには、送出機関を見直し、適切な手数料を設定している機関を選ぶ必要があります。

参考：技能実習生の支払い費用に関する実態調査の結果について｜出入国在留管理庁

技能実習制度の移行期間で企業が準備すべきこと

技能実習制度の廃止に伴い、さまざまな影響が生じることが予想されます。しかし、制度の完全移行までには猶予期間が設けられているため、今から準備を始めても決して遅くはありません。ここでは、技能実習制度が廃止されるまでに企業が準備すべきことについて解説します。

労働環境や条件を見直す

外国人従業員の転籍を防ぎ、受け入れ企業で長期的に活躍してもらうために、職場環境や労働条件の見直しを進めましょう。

具体的には、労働時間や休日の適正化、快適で安全な職場環境の整備、給与の改善、福利厚生の充実などが挙げられます。社内研修の実施や相談窓口の設置などにより、ハラスメントの防止策を講じたり、異文化理解の機会を設けたりすることも大切です。

また、日本での生活の不安を少しでも軽減するために、日本語学習の支援や生活に関する相談対応など、外国人従業員の暮らしをサポートする体制を整えることも求められます。

外国人従業員への定期的なヒアリングを実施し、生活の悩みや困りごとに積極的に耳を傾けることも大切です。母国語でサポートできるように、多言語に対応可能なツールを導入するのも方法の一つです。このように外国人従業員が快適に働ける環境づくりを進め、企業への定着を促しましょう。

教育体制を整える

外国人従業員の長期的な雇用を見据えて、技能や日本語を確実に身に付けられる教育体制を整備する必要があります。

育成就労から特定技能への移行は、技能試験や日本語の試験に合格することが要件になる見込みです。そのため企業側にも、外国人従業員のスキルアップをサポートする姿勢が求められます。具体的には、業務マニュアルの整備、動画教材やe-ラーニングの導入、定期的な技能チェックなどを実施するとよいでしょう。

また今後は、教育体制の整備を通して、外国人従業員にキャリアアップの道筋を明確に示すことも重要になります。

これまでの技能実習制度は、実習生のスキル習得を通した国際貢献が目的であり、日本での実習を希望する外国人が多くいました。一方で、育成就労制度は日本企業における人材の確保と育成が目的となるため、日本が外国人にとって魅力的な働き先であることを示す必要があります。その具体的な取り組みの一つが、キャリア形成の支援です。

教育体制の整備を通して、外国人従業員のスキルアップをサポートするとともに、日本企業で働くことのメリットを提示していきましょう。

技能実習制度の廃止に備え、今から準備を進めよう

育成就労制度が施行されるのは2027年の予定ですが、制度を効果的に活用するためには、今から準備を進める必要があります。最新情報に注目しつつ、育成就労制度の導入と活用のために準備に取り組み、人手不足の解消を実現しましょう。

育成就労制度をうまく活用するためには、外国人従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。マニュアルをデジタル化した企業の成功事例や動画をアップロードするだけで字幕付きの動画マニュアルが作れる「カミナシ 教育」の概要資料などをまとめた「マニュアルDX3点セット」は以下のボタンから無料でダウンロードできます。育成就労制度を検討している方はぜひご覧ください。

これまで外国人実習生を受け入れていた企業にとって、技能実習制度の廃止と育成就労制度への移行は大きな転換点になると考えられます。とくに、外国人従業員の転籍が認められるようになるため、職場環境や労働条件の見直しを進める必要があります。また、制度の対象職種や受け入れコストに関する情報は、今後も見逃せません。

技能実習制度が完全に廃止されるのは2030年の予定ですが、企業がそれまでに取り組むべき課題は多岐にわたります。新制度へのスムーズな移行を実現するために、今から具体的な準備を進めていきましょう。