育成就労制度とは？概要やメリット、問題点をわかりやすく解説

さまざまな産業で人手不足が深刻化する中、外国人の雇用を促進するための新制度に注目が集まっています。これまで活用されてきた技能実習制度に代わり、新たに導入されるのが育成就労制度です。育成就労制度は、外国人に日本企業で働きながら技能を習得してもらうことで、現場で活躍する人材を育成する制度です。

しかし、育成就労制度はまだ施行前であり、具体的な内容が詳細にまとまっていなく、わかりにくい点も多いと思います。本記事では、育成就労制度の概要や対象職種、メリット、問題点などについて分かりやすく解説します。外国人人材の雇用を検討している企業の方は、ぜひ参考にしてください。

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目次

育成就労制度とは

育成就労制度とは、2027年に施行され、2030年に完全移行となる予定の人材の育成と確保を目的とした技能実習制度に代わる新たな外国人雇用制度です。育成就労制度の施行に伴い技能実習制度は廃止されますが、施行から完全移行までの3年間は、2つの制度が併存する移行期間となります。

育成就労制度の対象になるのは、とくに人手不足が深刻とされる産業分野です。外国から人を雇い入れて、日本で働きながら技能を習得してもらい企業で活躍する人材に育てます。

育成就労制度を利用して雇用した外国人には「育成就労」という在留資格（ビザ）が与えられ、3年間の滞在が認められます。この3年間の就労期間で、特定技能1号レベルのスキル習得を目指します。

育成就労制度が制定される背景

育成就労制度の導入は、現行の外国人雇用制度である技能実習制度の問題点を受けて決定されました。主な問題として指摘されていたのは、制度の目的と実態の乖離と実習生に対する人権侵害です。

技能実習制度の目的は、日本企業に外国人を実習生として受け入れ、母国の経済発展に寄与する人材を育成する国際貢献です。しかし、日本の労働力不足が深刻化し、一部の企業で外国人が実習生ではなく、労働者として扱われていることが指摘されています。

また、違法な低賃金や給与の未払い、長時間労働といった外国人実習生に対する不当な扱いやハラスメントなどの人権侵害が起きていたことも問題点の一つです。技能実習制度では、実習生が実習先を変える転籍が実質的に不可能であり、劣悪な職場環境に耐えられず失踪する外国人が後を絶たない状況でした。

このような問題を解消するため、技能実習制度は廃止され、代わりに育成就労制度が創設されます。

育成就労制度と技能実習制度の違い

技能実習制度と育成就労制度には、目的や対象職種以外にも、求められる日本語能力や監理団体の在り方などの面で違いがあります。以下に主な違いをまとめたので、確認してみてください。

技能実習制度と育成就労制度の違い

育成就労制度では、現行の技能実習制度の問題点を踏まえ、さまざまな点が変更されます。すでに技能実習制度を利用している場合は、変更点を押さえ、違いを理解しておきましょう。

育成就労制度と特定技能制度との関係

育成就労制度は、特定技能制度と連続する形で制定されています。特定技能制度とは、人手不足が深刻化し、国内での人材確保が困難な産業分野において、一定の技能を持つ外国人の受け入れを支援する制度です。

現行の技能実習制度も外国人の受け入れをサポートする制度ですが、技能実習制度の在留資格「技能実習」から、特定技能制度の在留資格「特定技能」への連続性がなく、スムーズに移行できない点が課題とされていました。

技能実習制度では、技能実習2号を良好に修了し、技能実習での職種や作業内容が特定技能の職種と一致している場合に限り、特定技能1号への移行が認められます。

画像引用元：育成就労制度の概要｜厚生労働省

技能実習制度では幅広い職種が制度の対象になっている一方で、特定技能は職種が狭められており、移行が難しいケースも少なくありませんでした。

そのため育成就労制度は、次のように特定技能への移行が前提とされています。

育成就労制度の目的
｢育成就労産業分野（育成就労制度の受入れ分野）」において、我が国での3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成するとともに、当該分野における人材を確保すること。
引用元：育成就労制度の概要｜厚生労働省

詳しくは次で解説しますが、育成就労制度の対象となる職種は「育成就労産業分野」と呼ばれ、特定技能制度の対象となる特定産業分野に準じて定められる予定です。

育成就労制度の導入により、企業は高いスキルを持つ人材を長期的に確保できるようになります。外国人従業員にとっても、スキルを習得する機会が増え、キャリアアップを目指せるメリットがあります。

育成就労制度の受け入れ対象職種

育成就労制度の対象となる育成就労産業分野は、介護や宿泊、外食業などを含む、以下の16種類です。

• 介護

• ビルクリーニング

• 素形材・産業機械・ 電気電子情報関連製造業

• 建設

• 造船・舶用工業

• 自動車整備

• 航空

• 宿泊

• 農業

• 漁業

• 飲食料品製造業

• 外食業

• 自動車運送業

• 鉄道

• 林業

• 木材産業

育成就労制度は特定技能制度との連続性が前提にあるため、育成就労産業分野は特定産業分野と一致するように定められます。一方で、現行の技能実習制度の対象職種は91職種168作業と幅広く設定されており、育成就労制度へ移行すると、制度の対象外となる職種が生じる点が懸念されています。

ただし、育成就労産業分野と特定産業分野は今後追加される可能性があります。実際に、特定産業分野は以前12分野でしたが、2024年3月に4分野（自動車運送業と鉄道、林業、木材産業）が加わり、現在の16分野となりました。上記に該当しない産業分野も、今後の情報に注意していきましょう。

なお、育成就労制度では、産業分野ごとに外国人の受け入れ見込み数（日本に受け入れる総人数の上限）が設定される予定です。

現行の技能実習制度では、企業ごとに実習生の受け入れ人数が制限されていますが、国全体での受け入れ見込み数は設定されていません。受け入れ見込み数の設定は特定技能制度で実施されており、それに準じて育成就労制度でも適用される見込みです。

育成就労制度における人材育成の詳細

育成就労制度では、外国人従業員の日本語能力と特定技能への移行に関する要件が大きく変更される予定です。ここでは、それぞれのポイントについて詳しく解説します。

日本語能力に関する要件

技能実習制度では介護職種を除き、日本語能力に関する要件は設定されていません。しかし、育成就労制度では在留資格の取得要件として、日本語能力に関する基準が新たに設けられる予定です。

具体的には、育成就労として日本へ訪れる前に、日本語能力A1相当以上の試験に合格するか、それに相当する日本語講習を受講する必要があります。もし就労前にこの要件を満たせなかった場合は、就労開始から1年以内に日本語能力A1相当以上の試験に合格しなければなりません。

試験で問われるのは、ひらがなやカタカナ、簡単な漢字で書かれた文章や、ゆっくり話される日常会話をある程度理解できる基本的な日本語能力です。試験を通して身に付けた日本語能力は、就労後の業務を円滑に進める助けとなります。

さらに、育成就労から特定技能1号へ移行するには、日本語能力A2相当以上の試験に合格することが要件となります。そのため、受け入れ企業には外国人従業員の日本語学習をサポートする体制も求められます。

特定技能へ移行するための要件

育成就労から特定技能1号への移行には、日本語能力の要件に加えて、技能検定試験3級または特定技能1号評価試験に合格することも要件になります。

技能実習制度において特定技能へ移行する場合、一定の条件を満たしていれば、技能や日本語能力に関する試験を課されることはありません。しかし、育成就労制度は人材育成が目的の一つとなるため、試験の合格という明確な達成基準が設定される予定です。

万が一、特定技能1号の試験に不合格となり再受験が必要な場合は、最長1年の在留期間の延長が認められます。

育成就労制度のメリット

技能実習制度から育成就労制度への移行により、次のようなメリットが期待できます。

1. 長期間安定して人材を確保できる

2. 日本語能力が高い外国人を採用できる

3. 幅広い業務に従事できる

1.長期間安定して人材を確保できる

育成就労から特定技能1号への移行がスムーズになることで、外国人従業員を長期にわたり安定的に雇用できるようになります。

最長5年の在留が認められている技能実習制度と比べると、育成就労の在留期間である3年は短く感じるでしょう。しかし、移行可能な特定技能1号は通算5年の在留が可能であり、さらに特定技能2号であれば在留期間の上限はなくなります。従って、育成就労制度の導入により、外国人従業員に長期間働いてもらえる環境が整うことになります。

この仕組みにより人材の定着が進むと、長期的に安定した事業運営が可能になると考えられます。労働力が安定的に確保できることで、現場でも従業員の負担が軽減され、業務の生産性も高まるでしょう。

2.日本語能力が高い外国人を採用できる

在留資格の取得に、日本語能力に関する要件が加えられるため、外国人従業員の日本語レベルが高まります。

技能実習制度では、渡航前に日本語を学ぶ機会があるものの、日本語能力を問う試験は義務付けられていません。そのため、日本に来て初心者レベルから日本語を学ぶ外国人も多く、実習が円滑に進まない、日常生活に支障をきたすなどの問題が発生していました。

一方で、育成就労制度では、就労前に一定以上の日本語能力を身に付けることが求められます。これにより、指示内容の正確な理解やスムーズな報告が可能になるため、業務の効率化や労働災害の防止が期待できます。

さらに、従業員同士のコミュニケーションの円滑化により相互理解が深まり、ハラスメントの防止やチームワークの向上にもつながるでしょう。

3.幅広い業務に従事できる

育成就労制度では、技能実習制度と比較して作業内容の制限が緩和されるため、外国人従業員も日本人と同じような業務に従事できるようになります。

さらに、技能実習制度では認められていない派遣が、育成就労制度では条件付きで導入可能となる予定です。農業や漁業のように季節によって業務量が変わる分野では、派遣元と派遣先が共同で育成就労計画を作成して認定を受けることで、派遣による育成就労が可能になります。

作業範囲の拡大や派遣の導入により、企業の人員配置の柔軟性が高まり、従業員の業務負担が軽減されることが期待できます。

育成就労制度の問題点

育成就労制度にはメリットがある一方で、すでに次のような問題点も指摘されています。

1. 短期間で転籍される可能性がある

2. 対象職種が限定される

3. 受け入れコストが増加する

1.短期間で転籍される可能性がある

育成就労制度では、技能実習制度で原則的に認められていなかった転籍が可能になります。

転籍が導入されると、一定の条件を満たした場合、外国人従業員は企業に就労開始から最短1年で別の企業へ移れるようになります。従って、時間や手間をかけて育成した外国人従業員が、早期に企業を離れてしまうことが懸念されています。

外国人従業員の転籍を防ぐためには、魅力的で働きやすい職場づくりが重要です。具体的には、労働時間や休日の適切な管理、福利厚生の充実、給与の見直しが挙げられます。これらは、従業員の満足度向上に役立ちます。ハラスメントの防止に向けた社内研修の実施や相談窓口の設置により、外国人従業員が安心して働ける職場を整えることも大切です。

さらに、キャリア形成の道筋を示し、成長をサポートする体制を整えることも求められます。どのようなスキルが身に付くのか、どのように成長していけるのかが明確になることで、外国人従業員のモチベーションが高まり、企業への定着率も向上するでしょう。

2.対象職種が限定される

育成就労制度の対象職種は、特定産業分野と一致するように定められます。そのため、技能実習制度の対象となっていた職種でも、育成就労制度では対象外となり、外国人人材の受け入れができなくなる可能性があります。

育成就労産業分野に該当しない企業は、外国人従業員以外の採用も視野に入れましょう。たとえば、シニア世代に活躍してもらうのも方法の一つです。時短勤務を導入して子育て中の女性に働いてもらうなど、多様な人材確保の方法を検討しましょう。

また、育成就労産業分野が今後拡大される可能性もあります。新しい人材採用を検討しつつ、育成就労制度の最新情報にも注目し、柔軟に対応できるよう準備を進めることが重要です。

3.受け入れコストが増加する

育成就労制度では、渡航費用を受け入れ企業が一部負担する仕組みが導入される予定です。従って、外国人従業員を受け入れる際のコストが増加することが予想されます。これは、技能実習制度において、外国人従業員が高額な費用を負担している点が指摘されたためです。

現状は、外国人が渡航費用を自己負担しており、借金を背負って日本で実習を受けながら返済しているケースも少なくありません。なかには、悪質な送出機関により高額な手数料を請求される場合もあり、外国人の費用負担を軽減する方法が検討されていました。

企業が受け入れコストを抑えるためには、送出機関を慎重に選定し、渡航費の適正化を図る必要があります。また、政府や自治体が提供する助成金や補助金の活用により、費用負担を軽減することも可能です。

「外国人スタッフがすぐに辞めてしまう」「注意がうまく伝わらない」。
その背景には、文化や価値観の違いに配慮したマネジメントができていないことがよくあります。
単なる言語対応だけではなく、受け入れ体制や信頼構築の工夫が人材定着のカギです。

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育成就労制度を導入する方法

ここでは、育成就労制度を導入する際に押さえておきたい3つのことを解説します。

• 転籍や不正就労防止の取り組み

• 現在技能実習生として働く方への対応

• 育成就労制度の関係機関

転籍や不正就労防止の取り組み

技能実習制度から育成就労制度への移行にあたり大きなポイントとなるのが、転籍の在り方です。転籍は、技能実習制度では原則として認められていません。しかし、育成就労制度では条件付きで可能になります。

技能実習制度では、やむを得ない事情がある場合に限り転籍を認めています。これは企業の経営悪化などにより実習生の受け入れが困難になる場合のほか、職場内の人間関係の問題や、実習生と企業の間での意見の不一致などが起きた場合も対象とされています。ところが「やむを得ない事情」の基準が曖昧で、転籍はほぼ不可能とされているのが現状です。

育成就労制度では、やむを得ない事情による転籍だけでなく、外国人従業員本人の希望による転籍も可能となります。本人の希望による転籍の要件は、次のとおりです。

• 受け入れ企業と転籍先の企業で従事する業務が同一業務区分内である

• 同一企業で1〜2年以上働いている（年数は分野ごとに異なる）

• 技能検定試験の基礎級などに合格する

• 日本語能力に関する試験に合格する（試験のレベルは分野ごとに異なる）

• 転籍先が一定の要件を満たした適切な企業である

また、やむを得ない事情による転籍も、範囲が拡大されるとともに基準が明確化され、手続きも簡潔になります。

転籍先を探すといった転籍の支援は監理支援機関、外国人育成就労機構、公共職業安定所（ハローワーク）が連携して行い、当面は民間の職業紹介事業者の関与は認められません。さらに、育成就労制度の施行とともに不法就労助長罪が厳罰化される予定です。

これらは、悪質なブローカーによる外国人への不当な扱いや、高額な手数料の請求を防ぎ、外国人の権利を守るための取り組みです。

現在技能実習生として働く方への対応

現在、技能実習制度を利用して日本で実習を受けている外国人は、育成就労制度の施行後も引き続き実習を行えます。

育成就労制度の施行日前に入国し、施行日時点で技能実習を行っている場合は、実習の継続が可能です。また、育成就労制度の施行日前に技能実習計画の認定を申請しており、施行日から3ヶ月以内に技能実習を開始する場合も、実習生の受け入れが認められます。

ただし、施行日時点で技能実習1号の人は2号まで移行できますが、施行日時点で技能実習2号の人が3号へ移行するには、特定の条件を満たす必要があります。なお、技能実習から育成就労への移行は認められていません。

育成就労制度の関係機関

技能実習制度における監理団体は、育成就労制度では名称が変更され、団体としての在り方も見直されることになります。

外国人従業員の受け入れをサポートし、就労の支援を行う監理団体は、名称が「監理支援機関」に変更されます。現行の監理団体が監理支援機関として活動するためには、改めて許可を受けなければなりません。

さらに、外部監査人の設置を義務化する、受け入れ企業と密接な関係のある役職員の関与を制限するなどして、独立性や透明性のある組織を目指します。

また、技能実習制度において、実習の監督や実習生の保護を行っていた外国人技能実習機構は、「外国人育成就労機構」に改編されます。これにより、監督指導や支援体制が強化される見込みです。

現地で外国人を採用し、渡航までをサポートする送出機関についても適正化を図ります。二国間取り決め（MOC：Memorandum of Cooperation）を締結した送出国のみから受け入れを行い、送出機関が不当に高額な手数料を請求できないような仕組みを導入することで、外国人が安心して渡航できる環境を整えます。

加えて、育成就労制度を利用する企業に対しても、外国人従業員を受け入れ可能とする要件が見直される予定です。

育成就労制度を活用して安定した人材確保を目指そう

育成就労制度は、外国人従業員が働きながらスキルを習得し、特定技能への移行を目指せる仕組みです。転籍のリスクや受け入れコストの増加などの懸念点はあるものの、長期にわたり現場で活躍する人材を確保できることは、企業にとって大きなメリットです。

育成就労制度が施行されるのは2027年の予定ですが、制度を効果的に活用するためには、今から準備を進める必要があります。最新情報に注目しつつ、育成就労制度の導入と活用のために準備に取り組み、人手不足の解消を実現しましょう。

育成就労制度をうまく活用するためには、外国人従業員が働きやすい環境を整えることが重要です。マニュアルをデジタル化した企業の成功事例や動画をアップロードするだけで字幕付きの動画マニュアルが作れる「カミナシ 教育」の概要資料などをまとめた「マニュアルDX3点セット」は以下のボタンから無料でダウンロードできます。育成就労制度を検討している方はぜひご覧ください。